أزمة التدريب في الكويت

أزمة التدريب في الكويت

================

التدريب هو الأداة اللاحقة بعد إنهاء التعليم الاكاديمي والسبب في ذلك امور استراتيجيه في التنميه والتطور والمنافسة سواء علي مستوي القطاع العام ام علي مستوي القطاع الخاص ونركز هنا في هذه المقالة علي القطاع العام ، ونرجع الي أهمية التدريب الي ان الحياة أصبحت سريعه التطور والتحديث علي شتي مستويات الاداره والعلوم والهندسة فحتي تستطيع المنظمه ملاحقة هذه التطورات فلا بد من استمرار عملية التعليم والتدريب علي هذه التطورات لتقديم خدمات أفضل، ومن ناحية أخري كثير من المنظمات لها وثقافتها و إجراءاتها في العمل فلا بد للموظف الجديد ان يأخذ دورات حول ثقافة المنظمه إجراءاتها من أجل أن يتناغم مع العمل ، ولقد ثبت من الإحصائيات والدراسات ان كلما زادت ساعات التدريب كلما زادت انتاجية العاملين ففي اليابان علي سبيل المثال يأخذ العامل او الموظف علي الاقل ستين ساعة تدريب سنويا ولذلك نجد أن العامل الياباني من أكثر دول العالم في انتاجية في العمل ، كما أن التدريب يعتبر عامل أساسي في تعيين القياديين ففي أكثر الدول المتقدمة توجد مراكز لتدريب القيادات قبل توليهم المنصب اذ هناك مهارات اساسيه للقيادي يجب أن يتمتع بها ويجيدها مثل العمل الاستراتيجي ، وفرق العمل والعمل الجماعي ، وإدارة الأزمات، ومهارات التقديم والتعامل مع وسائل الإعلام، ومهارات محاسبين اساسيه في إعداد الميزانيات والتعامل معها ….. ونرجع للتدريب في القطاع الحكومي مأساة اسمها تدريب فلا يوجد ايمان حقيقي للتدريب عند المسؤولين ويعتبرونه نوع من الترفيه والاستراحه ولذلك تجد ان أضعف المخصصات الماليه توضع للتدريب والتطوير ، والموظف الحكومي في الكويت يكون محظوظ اذا تلقي ١٠ ساعات تدريب سنويا والغالبيه يجلس سنوات بدون تدريب او تطوير مهارات ، ولا تزيد ميزانية التدريب في ديوان الخدمه عن مليون دينار والمفروض ان تغطي الاحتياجات التدريبية لأكثر من ٣٠٠ ألف موظف يعني غياب تام للتدريب للتطور وتحسين الجوده ، ومن الأسباب الرئيسيه لهذا التدهور التدريبي ان اغلب العاملين في مجال التدريب والتطوير لا يحملون شهادات متخصصه في الاداره ومهنية التدريب ولا يستطيعون ادارة التدريب لإدارة عوضا عن مؤسسه او وزارة فيها الآلاف من الموظفين وهذه من الأسباب الرئيسيه لفشل التدريب ، ومن أسس الفشل التدريبي هو عدم قيامه علي أسس مهنيه واضحه فالتدريب يجب أن تسبقه دراسة واضحه ومحدده للاحتياجات التدريبية وهذه الدراسه يجب أن تتم بصوره مهنية حتي نضمن نجاحها وحتي تكون اساس علمي لوضع خطة التدريب المزمع تنفيذها وايضا يجب أن يكون القائمين علي التنفيذ مدربين وقادرين علي التنفيذ الصحيح وايضا يتم اختيار المدربين والشركات التدريبية وفق تقييم مهني حتي تكون قادرة علي التنفيذ ويتم استبعاد الشركات الورقيه وغيرها التي لا تمتلك إمكانيات التدريب ، ويعقب تنفيذ خطة التدريب تقييم التدريب وفق أسس مهنيه حتي يتم التقييم بموضوعيه تمهيدا لتلافي أخطاء تنفيذ الخطة الحاليه في الخطه المستقبلية ، ولعل من أهم مشاكل التدريب عدم ربطه بالتقييم السنوي وبالترقيات مما يسبب استهتار العاملين بالتدريب لأنه غير مرتبط بتقييمهم ولا ترقيتهم ، اما تدريب القياديين والوظائف الإشرافية فحدث ولا حرج اذ لا يوجد شروط مهنيه لتدريب القياديين ولا ترقيتهم كما لا يوجد مركز لتدريب القياديين وربما ذلك راجع للتعيينات البراشوتيه وغياب الوصف الوظيفي للوظائف وشروط شغل الوظيفه ،،، وفي الختام الاهتمام بالتدريب علي مستوي القطاع الحكومي يمكن أن يغير الخدمات الحكوميه بشكل استراتيجي للأفضل وللجوده والتفوق والتميز ويمهد لتطبيق استراتيجية ٢٠٣٠ .

والله الموفق

د.وليد عبدالوهاب الحداد

About Waleed Alhaddad

كاتب - باحث - خبير إداري و اقتصادي - مستشار التطوير الاداري في جهاز اعادة الهيكله-ديوان الخدمه المدنيه
This entry was posted in Uncategorized. Bookmark the permalink.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s